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Por Janaina Souza Amadeu
Durante muito tempo, o adoecimento psíquico foi tratado como um problema estritamente individual. Ansiedade, depressão e síndrome de burnout eram frequentemente atribuídas à personalidade do trabalhador, à sua capacidade de lidar com pressão ou a fatores exclusivamente pessoais. Essa visão, porém, tornou-se incompatível com as evidências científicas, com a evolução da legislação trabalhista e previdenciária e, mais recentemente, com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir das empresas a identificação e o gerenciamento dos riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho.
Os números ajudam a dimensionar a gravidade do problema. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, São Paulo concentrou, em 2025, o maior número absoluto de afastamentos por transtornos mentais no país, com 149.375 benefícios concedidos. Levantamentos baseados em dados do INSS demonstram que os bancários figuram entre as categorias mais atingidas por esse tipo de adoecimento, sendo os gerentes de banco aqueles com o maior percentual de afastamentos reconhecidos como doença ocupacional.
O fenômeno, entretanto, está longe de se restringir ao sistema financeiro. Estudos sobre a saúde de pilotos e comissários de voo apontam elevada incidência de ansiedade e depressão, associadas à irregularidade das escalas, à privação de sono, às longas jornadas e ao confinamento inerente à atividade aérea. Na área de tecnologia da informação, a lógica da conectividade permanente, a pressão por entregas imediatas e a expectativa de disponibilidade contínua — muitas vezes durante fins de semana, feriados e períodos de férias — também têm contribuído para o crescimento dos transtornos psíquicos.
Há um traço comum entre esses diferentes setores: a valorização do profissional de alta performance. O desempenho elevado, a disponibilidade integral e a capacidade de suportar pressão constante costumam ser tratados como atributos desejáveis. O problema surge quando tais exigências deixam de representar excelência profissional e passam a configurar uma forma de organização do trabalho incompatível com a preservação da saúde.
Não por acaso, a Organização Mundial da Saúde passou a reconhecer a síndrome de burnout como um fenômeno ocupacional relacionado ao trabalho. A mensagem é clara: determinadas formas de gestão e organização laboral são capazes de desencadear ou agravar doenças psíquicas.
O ordenamento jurídico brasileiro acompanha essa evolução. Os artigos 20 e 21 da Lei nº 8.213/91 reconhecem que enfermidades decorrentes ou agravadas pelas condições de trabalho podem ser equiparadas a acidente de trabalho. A proteção jurídica, portanto, não se limita aos acidentes típicos ou às lesões físicas. Ela alcança também o sofrimento psíquico quando demonstrado o nexo entre a atividade profissional e o adoecimento.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem consolidando esse entendimento. É evidente que o empregador possui legitimidade para estabelecer metas, fiscalizar resultados e exercer seu poder diretivo. O limite é ultrapassado quando a cobrança se converte em jornadas exaustivas, metas inalcançáveis, sobrecarga permanente, disponibilidade ininterrupta, assédio organizacional ou qualquer outra forma de gestão que exponha o trabalhador a riscos previsíveis de adoecimento. Nessas hipóteses, comprovado o nexo causal, podem surgir deveres de indenizar pelos danos materiais, morais e, conforme o caso, existenciais.
A atualização da NR-1 representa um dos avanços mais relevantes dessa agenda preventiva. Ao determinar que o Programa de Gerenciamento de Riscos contemple também os fatores psicossociais, a norma altera significativamente a postura esperada das empresas. Questões como pressão excessiva por metas, ausência de pausas, sobrecarga de tarefas, conflitos interpessoais, assédio e deficiência na organização do trabalho deixam de ser tratadas apenas como desafios de recursos humanos e passam a integrar o conjunto de riscos ocupacionais cuja prevenção é obrigação legal do empregador.
Essa mudança produz efeitos que ultrapassam a esfera administrativa. Em eventual demanda judicial, a inexistência de avaliações de riscos psicossociais, de protocolos preventivos ou de medidas efetivas de controle poderá servir como elemento relevante para demonstrar eventual negligência patronal. A lógica é simples: se a legislação passou a exigir prevenção, sua ausência pode evidenciar o descumprimento do dever de proteção.
Nesse contexto, ganha especial importância a produção de provas. Registros de jornada, e-mails corporativos, mensagens eletrônicas, avaliações de desempenho, atas de reuniões, gravações realizadas de forma lícita e depoimentos de colegas podem demonstrar que o adoecimento decorreu da forma como o trabalho era organizado, afastando a ideia de que a doença teria origem exclusivamente pessoal.
Também merece atenção o correto enquadramento previdenciário desses casos. Ainda é frequente que trabalhadores acometidos por transtornos mentais recebam auxílio por incapacidade temporária comum (espécie B31), embora a enfermidade possua relação direta com o ambiente laboral. Quando reconhecido o nexo ocupacional, o benefício adequado passa a ser o auxílio por incapacidade temporária acidentário (espécie B91), produzindo consequências jurídicas relevantes.
Entre elas estão a manutenção dos depósitos de FGTS durante todo o período de afastamento e a estabilidade provisória de doze meses após o retorno ao trabalho, direitos assegurados pela legislação previdenciária e reiteradamente reconhecidos pela jurisprudência trabalhista. Mais do que uma classificação administrativa, o correto enquadramento influencia diretamente a extensão da proteção social conferida ao trabalhador e pode repercutir em futuras ações de reparação por doença ocupacional.
É importante desfazer outro equívoco recorrente: remuneração elevada, cargo de confiança ou posição executiva não reduzem a proteção garantida pela legislação. O Direito do Trabalho não distingue trabalhadores pela faixa salarial quando está em jogo a preservação da saúde. O que importa é verificar se a organização do trabalho criou ou agravou condições capazes de comprometer a integridade física ou psíquica do empregado.
A cultura da alta performance continuará sendo parte importante do ambiente corporativo contemporâneo. O desafio consiste em separar a busca legítima por produtividade da institucionalização de práticas que transformam o adoecimento em custo previsível da atividade empresarial. A atualização da NR-1 sinaliza que essa lógica já não encontra respaldo no ordenamento jurídico brasileiro.
A competitividade pode ser uma exigência do mercado. A negligência com a saúde mental, porém, passou a representar não apenas um problema de gestão, mas também um relevante fator de responsabilidade jurídica. Prevenir riscos psicossociais deixou de ser uma recomendação de boas práticas para tornar-se um dever legal cuja observância interessa, simultaneamente, às empresas, aos trabalhadores e à própria sustentabilidade das relações de trabalho.
*Janaina Souza Amadeu é advogada do escritório Mauro Menezes & Advogados
